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Adoption du rapport "Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement"
« Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement »

Dans un contexte de chômage élevé, l’existence d’emplois ne trouvant pas preneur est un paradoxe fréquemment dénoncé. Le Conseil d’orientation pour l’emploi a jugé nécessaire de se saisir de ce sujet afin d’en clarifier les termes, les ordres de grandeur, les enjeux et de formuler des propositions.

Ne pas se tromper de diagnostic

Les termes d’emplois vacants, d’offres non pourvues, de difficultés de recrutement ou de métiers en tension sont souvent confondus, mais ils recouvrent des phénomènes très différents.

D’abord, à un moment donné, il existe toujours, et c’est heureux, des emplois à pourvoir sur le marché du travail.

Ce qui peut révéler des dysfonctionnements du marché du travail, c’est quand le nombre d’emplois à pourvoir ne diminue pas alors que le chômage augmente : par exemple, depuis 2009, le chômage a augmenté fortement en France sans que l’on constate de baisse importante des emplois à pourvoir dans les entreprises.

Des difficultés de recrutement réelles, mais très variables

« Les employeurs déclarent qu’une proportion significative de leurs recrutements est difficile. Ces difficultés touchent inégalement les métiers et les territoires », rappelle Marie-Claire Carrère-Gée.

Sur le plan statistique, ces difficultés se traduisent par deux phénomènes : les emplois durablement vacants et les abandons de recrutement. En 2012, sur les seules offres déposées à Pôle emploi, 215 000 offres ont été satisfaites en plus de 3 mois et 116 300 offres ont été retirées faute de candidat (chiffres Pôle emploi).

A partir de ces données, mais aussi en recoupant avec d’autres sources, certains ordres de grandeur ressortent :
-  environ un quart à un tiers des recrutements sont jugés difficiles par les employeurs (sources déclaratives employeurs) ;
-  de l’ordre de 570 000 offres ne sont satisfaites que dans un délai de 3 mois ou plus, sur l’ensemble du marché du travail (extrapolation) ;
-  environ 400 000 tentatives de recrutement sont abandonnées chaque année faute de candidat (extrapolation à partir de plusieurs sources).

Attention : le fait qu’un recrutement dure plus de 3 mois ne signifie pas nécessairement que l’emploi a été difficile à pourvoir : certains recrutements non problématiques de cadres, par exemple, durent plus de 3 mois. A l’inverse, certains recrutements faits en moins de 3 mois ont été problématiques, tout simplement parce que dans un marché du travail fluide, ils auraient dû prendre moins de temps.

Les difficultés de recrutement les plus importantes apparaissent notamment dans les métiers des industries mécaniques et du travail des métaux ; de l’électricité et de l’électronique ; des industries graphiques ; de la maintenance ; de la santé ; de l’informatique ; du commerce mais aussi dans les métiers de l’hôtellerie-restauration, les aides à domicile, les conducteurs ou encore les métiers de bouche. Selon les métiers, les difficultés de recrutement peuvent être relativement homogènes sur l’ensemble du territoire ou davantage localisées. Des travaux d’identification des métiers faisant l’objet de difficultés de recrutement sont donc menés au niveau des territoires, avec des méthodes hétérogènes et une exploitation inégale.

DES CAUSES TRES DIVERSES, DIFFICILES A HIERARCHISER

Trois grands types de causes, qui ne peuvent être hiérarchisées, peuvent expliquer des difficultés de recrutement :
-  l’inadéquation entre les compétences attendues par les recruteurs et celles disponibles, en raison d’un déficit (réel ou ressenti) de compétences des candidats
. Si les recruteurs placent largement en tête cette problématique, une plus grande adaptation de l’offre de formation n’est nécessaire que pour certains types de métiers, notamment ceux pour lesquels il existe un lien fort entre l’emploi et la spécialité de formation ;
-  le déficit d’attractivité de certains métiers. Cette problématique est très significative sur certains métiers. Mais tous les métiers où l’on constate des difficultés de recrutement ne sont pas des métiers à faibles salaires ou conditions de travail difficiles ;
-  le manque de fluidité du marché du travail (en raison d’une segmentation selon les métiers ou le genre, d’une mobilité géographique insuffisante, etc.). De fortes variations de l’activité dans le temps ou certains aspects liés à la dimension géographique de l’emploi peuvent également aggraver les difficultés de recrutement.

Trois axes de propositions

Le Conseil avance des propositions autour de trois axes :

1) Améliorer la connaissance statistique des « emplois vacants », des offres durablement non pourvues et des difficultés de recrutement (par exemple, publication régulière par Pôle emploi des données sur les offres non pourvues) et favoriser l’appropriation et un meilleur usage de ces informations par les acteurs concernés (branches professionnelles, acteurs locaux, services publics de l’emploi, de l’éducation). Cela passe notamment par une meilleure coordination des travaux, une harmonisation accrue des méthodes, une meilleure coopération entre les acteurs.

2) Lutter de façon continue et durable contre les difficultés de recrutement.

a) Faire en sorte que les entreprises puissent recruter plus facilement des personnes ayant les compétences dont elles ont besoin.

Cela nécessite notamment d’avoir une offre de formation plus réactive et, de façon plus spécifique, de mobiliser certains outils de formation pour réduire les difficultés de recrutement.

b) Améliorer l’attractivité des emplois donnant lieu à des difficultés de recrutement, par une plus grande mobilisation des branches professionnelles (négociations sur les salaires et les conditions de travail, sensibilisation des entreprises de la branche, actions de communication sur l’image de certains métiers…).

c) Faire évoluer les pratiques de recrutement, en privilégiant une approche par les compétences, en diversifiant les profils.

d) Mobiliser davantage Pôle emploi, en identifiant les offres d’emplois qui, soit concernent des métiers connaissant des difficultés structurelles, soit ne sont pas pourvues ou n’ont fait l’objet d’aucune candidature au bout d’un certain laps de temps, et en traitant ces offres de manière spécifique.

3) Tant que ces politiques de lutte durable contre les difficultés de recrutement n’ont pas porté tous leurs fruits, engager régulièrement des actions plus ponctuelles pour résorber le stock d’emplois durablement non pourvus.

Télécharger le rapport et la synthèse