search.jpg

Le Figaro : le 08.05.10, "Seniors : du bon emploi de l’ancienneté", Tribune de Marie-Claire Carrère-Gée.


 

Avec une grande violence, la crise a successivement frappé les deux catégories les plus défavorisées sur le marché du travail. D’abord les jeunes, et maintenant les plus âgés. Le chômage des hommes de plus de 50 ans a bondi de 26% en un an. A cet âge, il est très difficile de retrouver du travail dans une économie qui retrouve à peine son souffle. La moitié des 660 000 chômeurs de plus de 50 ans sont des chômeurs de longue durée.

Les causes du mal sont profondes. Si elles l’étaient moins, on ne qualifierait d’ailleurs pas de « seniors » les plus de 50 ans ! Toujours plus en forme, parents de jeunes enfants dans la vie, les quinquagénaires seraient méconnaissables dans l’entreprise : moins adaptables et performants, peu volontaires pour apprendre.

Pendant plusieurs décennies de chômage de masse, sur le fondement de ces préjugés et dans une logique erronée de partage du travail, tout a été inventé, avec l’accord de l’Etat, des partenaires sociaux et des salariés eux-mêmes, pour mettre à l’écart des « fins de carrière » : préretraites subventionnées par l’Etat, mise à la retraite d’office, dispense de recherche d’emploi, allocation équivalent retraite pour ceux qui n’ont, ni travail, ni allocation chômage, ni l’âge de la retraite… 

La pression pour faire sortir les plus âgés du marché du travail est tellement forte qu’elle s’engouffre dans la moindre brèche. Ainsi, la fin des « garanties de ressources », à partir de la fin des années 80, n’a eu aucun résultat, la « dispense de recherche d’emploi » ayant pris le relais. 

Sortir de cette situation exige une volonté sans faille. Pour changer la donne, ce n’est pas l’un ou l’autre de ces dispositifs qu’il faut supprimer, mais tous ! 

C’est la voie dans laquelle se sont engagés les gouvernements et les partenaires sociaux depuis 2002. Avec des résultats, d’ailleurs : depuis 2003, le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé de 4,6 points. La réforme des retraites, en 2003, s’est accompagnée de l’extinction progressive des préretraites et des mises à la retraite d’office. En 2006, la fin de la contribution Delalande a été décidée. Et deux lois de 2008 ont encore amplifié le mouvement. Les entreprises ont désormais l’obligation de conclure des accords exigeants sur l’emploi des seniors dans les entreprises, sous peine d’une lourde sanction financière. Car là est l’urgence, désormais : un nouveau dialogue social dans l’entreprise et le changement radical des pratiques RH. 

Il ne faut pas se voiler la face, cela n’est pas suffisant. On l’entend tous les jours : pourquoi payer cher un salarié « âgé » alors qu’un plus jeune pourrait faire l’affaire avec un plus bas salaire ? Pourquoi, si l’on anticipe des difficultés économiques, continuer à employer un salarié de plus de 50 ans, quand chaque année qui passe est synonyme de salaire plus élevé, de primes de licenciement potentielles plus onéreuses ou d’indemnité de départ à la retraite systématique après 10 ans d’ancienneté ? 

Vouloir améliorer l’emploi dans la seconde partie de carrière implique, il me semble, de faire un bon usage de l’ancienneté. Non pour remettre en cause les primes d’ancienneté, qui sont une bonne chose. Mais pour corriger certains mécanismes liés à l’ancienneté qui jouent comme un encouragement à se séparer prématurément du salarié. 

Plusieurs pistes de réformes peuvent à mon sens être envisagées, avec les partenaires sociaux. 

La première consisterait à faire bénéficier tout employeur gardant le salarié jusqu’au départ en retraite d’une prime ou d’une réduction de cotisations chômage, pour compenser le coût des indemnités de départ en retraite. Bien entendu, le dispositif devant être neutre pour les finances sociales, le taux de cotisation de droit commun pourrait être en contrepartie légèrement augmenté. 

La seconde piste s’inspire du système autrichien. Elle est actuellement discutée en Espagne. L’idée est simple : provisionner les coûts liés au licenciement ou au départ en retraite et effacer ainsi l’impact de l’ancienneté. Concrètement, les salariés autrichiens bénéficient depuis 2003 de comptes d’épargne individuels financés par leurs employeurs tout au long de leur carrière. Tout salarié licencié peut, soit prélever un indemnité sur son compte, soit continuer à épargner, le cas échéant jusqu’au départ en retraite où les sommes accumulées sont ajoutées à la pension de retraite. Un tel système n’encourage pas l’employeur à se séparer prématurément de son salarié. Il donne de surcroît à ce dernier une liberté nouvelle : à tout moment, le salarié peut quitter son entreprise pour en rejoindre une autre sans perdre son ancienneté. 

D’autres solutions sont probablement envisageables, les partenaires sociaux ont certainement des idées. Mais si l’on ne veut pas que les salariés de plus de 50 ans soient paradoxalement les grands perdants de la suppression des préretraites, aucune piste ne doit être négligée.