Les Echos et LCI
Les Echos et LCI
Conseil d’orientation pour l’emploi
COLLOQUE SUR LES MOBILITES PROFESSIONNELLES
4 juin 2009
Lors de ses travaux sur la sécurisation et la dynamisation des parcours professionnels, le Conseil d’Orientation pour l’Emploi avait fait le constat d’une connaissance lacunaire des parcours individuels sur le marché du travail. C’est pourquoi il a engagé, depuis novembre 2008, des travaux sur les trajectoires professionnelles et leur évolution. Le Conseil cherche notamment à savoir si les mobilités professionnelles se sont transformées et intensifiées ces dernières années, et pour quels salariés.
Trois questions spécifiques ont été examinées au cours de ce colloque : comment ont évolué les conditions d’insertion professionnelle des jeunes, en France et à l’étranger ? Quelles perspectives professionnelles après un emploi temporaire ? Que deviennent les salariés après un licenciement ou une restructuration ?
L’objectif de ce colloque est de faire connaître les travaux menés par le COE et de nourrir le débat public. Une enquête TNS Sofres présente le point de vue des salariés du secteur privé sur les raisons et les conditions de leurs mobilités professionnelles.
Nous vous proposons d’en retrouver ici les temps forts et les échanges les plus marquants.
Vous pouvez aussi consulter les présentations des intervenants et les résultats de l’enquête.
Première table-ronde : Comment ont évolué les conditions d’insertion professionnelle des jeunes en France et à l’étranger ?
Deuxième table-ronde : Quelles perspectives professionnelles après un emploi temporaire ?
Enquête COE/TNS Sofres sur les mobilités des salariés du privé
Troisième table-ronde : Que deviennent les salariés après un licenciement ou une restructuration ?
Synthèse de Marie-Claire Carrère-Gée
Clôture du colloque par Raymond Soubie
Francis Kramarz
Directeur du CREST
Bonjour. Nous sommes ici pour transmettre ce que nous savons. Donc il nous faut d’abord reconnaître que nous n’en savons pas autant que nous le souhaitons. Voilà pourquoi il nous a semblé intéressant de mélanger les points de vue d’experts et les expériences de professionnels du monde du travail et de l’entreprise.
Créé en 2005, le Conseil d’orientation pour l’emploi, placé auprès du Premier ministre, est une instance de concertation et d’expertise composé de 51 membres. Pourquoi avons-nous choisi de travailler sur les mobilités professionnelles ? Parce que ce sujet est dans la continuité des travaux que nous avons menés sur la sécurisation et la dynamisation des parcours professionnels. La question, bien sûr, est celle de la flex-sécurité : être mobile, est-ce un atout ou pas ? Les tenants du marché vous disent : oui ! D’autres mettent en avant l’importance voire la nécessité pour les gens d’être stables dans leur vie professionnelle. Du coup, on aperçoit que les positions peuvent très vite devenir idéologiques. Surtout en l’absence de faits.
Donc nous avons engagé une recension de tout ce qui existe sur la mobilité dans le marché du travail. Beaucoup a été fait et écrit, sauf que… Sauf que les données à mettre en œuvre sont compliquées, ou inexistantes, ou seulement en développement. Un exemple chez nous en France : qui peut dire si le CDD est un tremplin pour le CDI ? C’est une question légitime puisque plus de 70% des entrées sur le marché du travail en France se font en CDD. Nous avons mis en place un système, validé par la Commission
Le sujet reste donc plus que jamais la mobilité. Si vous pensez que, précisément, c’est la mobilité qui cause l’emploi, alors il est absolument nécessaire de réformer, par exemple, la politique des organismes de HLM et de développer tout un ensemble de mesures. Mais, si c’est l’inverse, si seuls les gens mobiles ont un emploi, au final cela ne sert à rien de s’embêter avec tout ça puisque ce sont alors les entreprises qui aident les salariés à trouver un nouvel emploi... Où est la réalité ?
C’est là que réside toute l’importance de notre rôle et de l’expertise qui est la vôtre. Car quand il s’agit de mettre en place des politiques publiques, la question de la causalité est cruciale.
Animée par Jean-Marc Sylvestre, Directeur de l’
Comment ont évolué les conditions d’insertion professionnelle des jeunes en France et à l’étranger ?
Participants :
Anne Sonnet, responsable du projet sur les jeunes à l’OCDE
Jean-Marc Sylvestre
Je suis content d’être parmi vous et que LCI soit associée à votre réflexion. Je pense que cela fait partie de sa vocation d’informer, donc de relayer l’évolution de vos travaux. Tout de suite, je vous propose d’avancer dans notre débat. Avec d’abord l’état des lieux. La parole est à
Pour les moins de 25 ans, la hausse sur un an des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A est de 40% en avril, alors que la hausse pour tous âges confondus est de 25%. La crise économique met d’autant plus en lumière les difficultés structurelles d’insertion professionnelle qui touchent les jeunes.
D’abord il est important de parler de la formation initiale. Sur les 25 dernières années, elle a connu de profondes évolutions, avec un allongement marqué de la durée des études jusqu’au milieu des années 1990 et une forte hausse de la part des bacheliers et des étudiants. Cet allongement de la durée des études s’est cependant accompagné d’un taux d’échec important et persistant. Deux catégories de jeunes connaissent des difficultés particulières à cet égard : ceux qui quittent l’école sans diplôme du second cycle du secondaire : 18% ; ceux qui quittent l’enseignement supérieur sans diplôme : 20%, dont 60% issus d’un premier cycle universitaire.
Dans ce contexte, le taux d’activité des jeunes de moins de 30 ans, c’est-à-dire la part des jeunes de 15 à 29 ans qui sont soit en emploi soit au chômage, s’établit à près de 56% en 2008. Il a nettement baissé du début des années 1970 jusqu’au milieu des années 1990, en raison pour partie de l’allongement de la duré des études. Parmi les jeunes de moins de 30 ans, un peu plus de 48% sont en emploi et près de 7,5% sont au chômage en 2008. Le taux de chômage des jeunes de moins de 30 ans, à savoir la part des jeunes au chômage parmi ceux qui sont sur le marché du travail, est plus élevée : un peu plus de 13% en 2008, après 14% en 2007. A noter que le niveau de qualification des jeunes actifs, notamment parmi les plus jeunes, est relativement faible, ce qui explique pour partie ce taux de chômage élevé.
Les statistiques nous donnent aussi des éléments sur les jeunes qui ont un emploi : ils sont plus souvent salariés dans le privé et les entreprises publiques que la moyenne ; et ils sont le plus souvent en contrats temporaires, en intérim et en CDD, ou en contrat aidé. Parmi les jeunes de moins de 26 ans, un sur quatre, bénéficie de ces contrats aidés.
Je voudrais enfin évoquer brièvement les trajectoires d’insertion. L’accès à l’emploi des jeunes est très sensible à la conjoncture, et ce d’autant plus pour les jeunes les moins diplômés : cela tient notamment au fait que les jeunes actifs sont moins diplômés que la moyenne et que ceux en emploi sont sur des contrats temporaires. Il y a un lien fort entre la formation initiale et l’insertion professionnelle : l’accès à l’emploi est d’autant plus difficile et graduel pour les moins diplômés. L’insertion professionnelle des jeunes passe aujourd’hui davantage que par le passé par des contrats temporaires. Plus de la moitié des jeunes connaissent des épisodes de chômage au cours des trois premières années de leur vie active. Le premier emploi est rarement en CDI. 40% des non diplômés commencent par un emploi dans l’intérim ou un contrat aidé. Le degré d’insertion professionnelle trois ans après la sortie du système éducatif dépend beaucoup de la formation. Trois effets jouent clairement un rôle : le niveau d’éducation, la filière et la spécialisation. S’agissant du diplôme, disposer du bac ou d’un diplôme d’enseignement supérieur, c’est bannir le risque du chômage à l’horizon de trois ans ; les diplômes du supérieur contribuent par ailleurs à une nette différenciation des salaires à l’horizon de trois ans. S’agissant des filières, on constate notamment que l’apprentissage a un réel effet intégrateur. S’agissant enfin des spécialités, on constate des différences sensibles d’insertion à la suite des filières industrielles et des filières tertiaires.
Voilà ce que je souhaitais vous dire, à grands traits.
Jean-Marc Sylvestre
Nous allons maintenant avoir un éclairage plus international avec Anne Sonnet, responsable du projet sur les jeunes à l’OCDE.
Anne Sonnet
Nous avons lancé cet examen thématique en 2006 en collaboration avec 16 des pays membres de l’OCDE, dont 9 pays de l’Union européenne. La comparaison est donc possible avec ce qui se passe aux Etats-Unis, en Australie, au Japon, etc. La question que nous avons soulevée est celle des barrières à l’emploi des jeunes : pour leur entrée sur le marché du travail, pour la valorisation de leurs compétences et pour la poursuite de leur carrière. Le rapport sur la France a été présenté le 20 mai 2009. Il nous faut près d’un an pour rédiger et publier un rapport de ce type.
Nous avons commencé en 2007 avec la Belgique, l’Espagne, la République slovaque et la Corée. Et puis le Canada, les Pays-Bas, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni, la Norvège et le Japon en 2008. Nous terminons notre étude dans un contexte complètement différent, lié - bien entendu - à la crise, qui touche l’emploi des jeunes particulièrement, comme vient de le rappeler Antoine Magnier. Il nous a fallu en tenir compte pour le rapport sur la France mais aussi pour les autres rapports que nous préparons en 2009 sur l’Australie, les États-Unis, le Danemark, la Pologne et la Grèce. Une réunion des ministres de l’emploi des pays membres de l’OCDE aura lieu en septembre 2009. Elle sera l’occasion de vérifier les mesures que, dans cette crise, nous pouvons promouvoir en faveur de l’emploi des jeunes.
Quand on évoque ce qui se passe à l’étranger, il est toujours difficile d’avoir des données comparatives en termes de trajectoires. Nous devons dès lors nous baser sur les résultats des enquêtes forces de travail ainsi que sur les indicateurs basés sur les conventions du Bureau international du travail. En France, le taux de chômage des jeunes était de 18 % en 2008. C’est plus que les moyennes internationales de l’Union européenne et de l’OCDE. Ce qui caractérise le taux de chômage des jeunes en France comme dans les autres pays de l’OCDE, c’est qu’il est environ trois fois plus élevé que celui des adultes. L’Allemagne conjure cet effet grâce à sa politique en faveur de l’apprentissage. En revanche, en Suède, contrairement aux idées reçues, le chômage des jeunes est une réalité. En raison notamment de l’application de la règle du dernier rentré premier sorti, mais aussi parce que les étudiants qui travaillent ont l’habitude de s’inscrire au chômage s’ils perdent leur emploi.
Un autre indicateur qui retient notre attention est la part des jeunes sortis du système éducatif qui ne se trouvent ni en formation initiale ni en emploi. Ils représentent 11% des 15-24 ans en France, ce qui correspond à la moyenne de l’Union européenne et la moitié d’entre eux est inactive ou au chômage depuis plus d’un an. Ces jeunes sont donc déjà éloignés du marché du travail alors qu’ils sont deux sur trois dans ce cas en Europe.
Parlons maintenant des jeunes de 15-24 ans qui ont un emploi. Ils sont 70% aux Pays-Bas, en Islande et au Danemark, moins de 20% en Hongrie, en Corée, en Grèce. La France se situe, elle, en 2008, à un niveau de 30%. Une des raisons de ce taux peu élevé doit être recherchée dans un cumul emploi-études relativement faible. Ce cumul est beaucoup plus élevé dans des pays comme l’Australie, les Pays-Bas ou la Suisse qui compte en particulier beaucoup d’apprentis.
Le jeune qui commence sa vie active par le chômage risque de s’y enliser. C’est ce que l’on peut observer en Belgique où le jeune chômeur a accès à une allocation d’attente qui ne le dynamise souvent pas suffisamment pour sortir du chômage. Par contre, avoir un emploi temporaire lui permet de rebondir sur le marché du travail et d’accéder à un emploi permanent.
Un des messages de notre analyse est que comme la majorité des jeunes de 15-24 ans s’insère avec succès sur le marché du travail, il ne faut pas que les politiques publiques aident tous les jeunes de façon indifférenciée parce que cela entraîne des effets d’aubaine, notamment chez les employeurs qui les auraient de toute façon engagés. Cela dit, il convient de cibler les aides sur ceux qui ont le plus de mal à s’insérer durablement dans l’emploi. Les dispositifs en alternance semblent être la meilleure solution.
Il n’existe pas de recette magique mais il faut agir de façon coordonnée et structurelle dans quatre directions : 1) veiller à ce que chacun quitte le système scolaire en possession des compétences requises sur le marché du travail ; 2) rendre la transition de l’école à l’emploi moins abrupte ; 3) s’attaquer aux barrières à l’emploi des jeunes du côté de la demande des entreprises ; 4) rendre plus efficace les mesures actives pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi, ceux qui sont « disconnected » (déconnectés) comme on dit aux Etats-Unis, et renforcer la protection sociale des plus démunis. Ainsi, pourquoi ne pas réfléchir en France à un RSA jeunes pour ceux qui sont très en marge du marché du travail ?
Jean-Marc Sylvestre
Avec Camille Peugny, enseignant à Sciences Po, nous allons regarder de manière plus précise la réalité de la mobilité sociale chez les jeunes.
Camille Peugny
Le thème du colloque porte sur les mobilités professionnelles. Je vais vous parler d’une mobilité qui est, elle, moins évidente : la mobilité sociale. Il s’agit de comparer la profession des individus avec celle qu’occupaient leurs parents, dans une perspective intergénérationnelle comme disent les sociologues.
Il s’agit en fait de répondre à une question devenue omniprésente dans le débat public : celle du déclassement. La définition est très subjective : notre étude consiste finalement à regarder ce que font les jeunes générations en comparant leur situation avec celle de leurs parents.
On sait que la génération de naissance est désormais un élément majeur dans le processus de la stratification sociale. Les inégalités ont été démontrées en terme de salaire. Les générations récentes ont des rémunérations significativement plus faibles que celles qui les ont précédées. Ces inégalités s’affirment aussi en terme de mobilité en cours de carrière : les générations nées dans les années 40 et 50 avaient des possibilités de mobilité ascendante jusque assez tard dans leur parcours professionnel. Des travaux montrent que, aujourd’hui, pour un homme comme pour une femme, l’essentiel est joué à 40 ans. Au-delà, il n’y a pratiquement plus de passerelle entre le salariat d’exécution et le salariat d’encadrement.
La force du diplôme en terme de position sociale est totalement dégradée. La montée du déclassement pose donc la question de l’articulation entre trois institutions fondamentales : la famille, l’école et le marché du travail.
Pour la génération des jeunes Français sortis de l’école en 2001, on peut considérer que un quart d’entre eux sont déclassés du point de vue du salaire en rapport à leur diplôme. Etre déclassé se définit alors par le fait de gagner moins que le salaire médian de ceux qui sont en emploi avec le diplôme immédiatement inférieur à soi.
Jean-Marc Sylvestre
Une question aux trois participants à cette table ronde : vos travaux ont globalement été réalisés avant la crise et ses conséquences économiques et sociales brutales. Depuis un an, cette crise a-t-elle aggravé ou modifié vos diagnostics ?
Antoine Magnier
Il est trop tôt pour le dire. L’insertion des jeunes est toujours sensible à la conjoncture. Ainsi la hausse du chômage des jeunes était, elle, visible dès le printemps 2008. De ce point de vue, je pense que cette crise conjoncturelle met en lumière nos faiblesses structurelles.
Jean-Marc Sylvestre
Depuis six mois, la population des jeunes sert dans les entreprises de variable d’ajustement, non ? On a le sentiment qu’il peut y avoir – une fois n’est pas coutume – une prime aux seniors. Le remarque-t-on aussi à l’étranger ?
Anne Sonnet
En période de crise, on s’aperçoit que les jeunes ont tendance à rester dans le système éducatif. C’est vrai pour ceux qui suivent un cursus universitaire. C’est le souhait aussi des jeunes en apprentissage qui peuvent être confrontés à la fermeture de l’entreprise qui les a engagés.
Jean-Marc Sylvestre
Voulez-vous dire que la durée des études est une variable d’ajustement ?
Anne Sonnet
Oui. Avec un effet bénéfique puisque la qualification des jeunes qui se présentent sur le marché du travail peut être améliorée après une ou deux années supplémentaires d’études.
Jean-Marc Sylvestre
Pourquoi ne faites-vous pas de distinguo entre la situation des garçons et des filles ?
Anne Sonnet
C’est vrai que les garçons décrochent plus tôt de l’école et se retrouvent plus souvent au chômage, notamment parce qu’ils travaillent dans des secteurs plus touchés par la crise comme par exemple la construction. C’est très visible au Canada, par exemple. Dans le rapport sur la France, nous avons mis en avant le fait que le taux de chômage des jeunes garçons est plus élevé que celui des jeunes filles depuis le troisième trimestre 2008. Ce qui est une première.
Antoine Magnier
C’est vrai. Nous observons une dégradation du marché du travail nettement plus marquée depuis un an pour les hommes que pour les femmes. Le taux de chômage des jeunes hommes est depuis deux trimestres plus élevé que celui des jeunes femmes. Et c’est nouveau.
Les notions de déclassement posent aussi le problème de la manière dont les entreprises apprécient les diplômes.
Jean-Marc Sylvestre
C’est aussi une manière d’aborder la fameuse notion d’employabilité. D’ailleurs, a-t-elle un sens ?
Antoine Magnier
Il n’existe pas de définition statistique à ce sujet...
Anne Sonnet
Oui. Mais l’employabilité des jeunes peut être liée à l’expérience, ou au diplôme. Et parfois, notamment en France, l’employabilité liée au diplôme importe trop.
Intervenant
Vous avez tous évoqué, d’une manière ou d’une autre, le thème de l’insertion des jeunes. Cela veut-il dire que la notion de salariat peut disparaître ? Quand on voit le succès de l’auto-entreprise, cela donne-t-il une indication sur une évolution lourde ?
Anne Sonnet
Nous ne préconisons pas forcément la démarche de s’installer à son compte. Même si en Grèce, par exemple, on aperçoit une tendance chez les nouveaux couples à voir la jeune femme
Camille Peugny
On remarque aussi en France des situations de cumul d’activités, parce que la pauvreté n’est pas que chez les salariés, elle est aussi chez les indépendants.
Jean-Marc Sylvestre
L’ascenseur social n’est-il bloqué que en France, seulement ?
Camille Peugny
Non. C’est une caractéristique de tous les pays occidentaux. Il n’y aurait rien de choquant à ce que des enfants de cadres deviennent ouvriers si des enfants d’ouvriers devenaient cadres. Or ce n’est pas, ce n’est plus le cas. Nous sommes en présence d’une inégalité entre les générations.
Jean-Marc Sylvestre
Et l’expatriation vers des pays émergents pour profiter d’un ascenseur qui est en panne chez nous mais qui peut fonctionner ailleurs ?
Camille Peugny
En allant prendre un emploi de cadre en Roumanie ? (rires et applaudissements)
Jean-Marc Sylvestre
Pour conclure, quel est le pays le plus performant en matière d’insertion des jeunes ?
Anne Sonnet
Il n’existe pas de « pays miracle ». Il est clair que, dans tous les pays de l’OCDE, sans diplôme, le jeune rate souvent la première marche de l’insertion. Il est clair aussi qu’en France, le diplôme initial reste trop déterminant pour la poursuite de la carrière et que l’expérience acquise compte moins que dans beaucoup d’autres pays de l’OCDE comme par exemple aux Pays-Bas, au Danemark ou au Canada.
Animée par Leïla de Comarmond, journaliste aux Echos
Quelles perspectives professionnelles après un emploi temporaire ?
Participants
François Roux, délégué général de PRISME
Pauline Givord, chef de la division Marchés et stratégies d’entreprises à l’INSEE
Bart Cockx, professeur à l’université de Gand
Leïla de Comarmond
Il y a un an, cette table ronde aurait été un peu plus joyeuse. On vous aurait parlé de l’emploi temporaire comme tremplin. Mais la crise a violemment frappé les populations en emploi temporaire, intérim et CDD. Voyons ce qu’il en est désormais.
Bart Cockx
Ma contribution dans ce colloque est une revue de la littérature existante sur le point de savoir si un emploi temporaire peut mener à un emploi permanent. Il est clair que le CDD ou l’intérim peut être un tampon de flexibilité permettant aux employeurs de réduire l’emploi, c’est-à-dire de licencier, en période de mauvaise conjoncture.
Une question revient : accepter un emploi temporaire, qu’il prenne la forme d’un CDD ou d’un intérim, ne peut-il pas être interprété par l’employeur comme un signal de faiblesse, voire de précarité ? Cette interrogation illustre ce que bon nombre d’observateurs mais aussi de personnes impliquées dans ces situations appellent « le piège » du travail temporaire.
Une autre question taquine les esprits : est-il préférable d’obtenir un CDD auprès d’une entreprise ou de travailler pour une agence d’intérim ?
La théorie ne peut pas nous dire quels facteurs sont dominants. Alors, dans quelles mesures un chômeur augmente-t-il ses chances d’accès à un emploi permanent en acceptant un emploi temporaire par rapport à la situation où il refuse tel emploi et continue en tant que chômeur, la prospection à un emploi permanent. Comme on ne peut pas observer des individus simultanément dans les deux situations, l’économètre fait face au problème du biais de sélection : les individus qui acceptent un emploi temporaire, pourraient indépendamment de cette décision d’acception, avoir plus de chances d’insertion en emploi permanent que ceux qui ont refusé l’emploi temporaire. Dans ce cas, il faut corriger pour ce biais.
Il n’existe qu’une dizaine d’études pour l’Europe. Elles débouchent globalement sur le constat d’un effet tremplin de l’emploi temporaire vers un emploi permanent. Avec deux exceptions : en Allemagne, et en Espagne.
Leïla de Comarmond
Existe-t-il un effet de seuil ? Autrement dit : plus d’emplois temporaires égalent moins de tremplins vers le CDI ?
Bart Cockx
Je ne sais pas. En Espagne, par exemple, les CDI sont très protégés. Le coût du licenciement est élevé pour l’entreprise. Donc moins de gens ont accès à des emplois à durée indéterminée. Dans ce cas, les employeurs pourraient plutôt utiliser le travail temporaire comme tampon pour faire face aux chocs conjoncturels. De manière générale en Europe, on observe un effet tremplin robuste pour les jeunes diplômés, mais aussi pour les moins qualifiés et ceux qui habitent dans des régions à taux de chômage élevé.
Cela dit, faciliter l’accès aux emplois temporaires n’est pourtant pas nécessairement désirable. Pour trois raisons. 1°. L’effet tremplin est plus faible pour la population qui a actuellement refusé du travail temporaire ; 2° Si l’effet tremplin est généré par un effet de signal – les employeurs transforment les CDI en CDD, car ils savent que seulement les travailleurs les plus motivés et productifs acceptent des CDD – alors une facilitation de l’accès aux CDD risque de réduire l’effet tremplin, car dans ce cas, il y aura aussi des travailleurs moins motivés et productifs qui acceptent un CDD, réduisant ainsi l’intérêt des employeurs d’embaucher ces travailleurs en CDI. 3°. Faciliter l’accès aux CDD peut mener à une substitution des CDI aux CDD.
Leïla de Comarmond
Pauline Givord, de l’INSEE, va nous parler de la flexibilisation du marché du travail depuis les années 80.
Pauline Givord
Les années 80 dont vous venez de parler ont été le grand moment de l’explosion de ce qu’on appelait alors « les formes particulières d’emploi », c’est-à-dire tout ce qui sort de la norme de l’emploi en CDI à temps plein : les CDD, l’intérim, les contrats aidés pour favoriser l’insertion et le temps partiel qui, lui, a considérablement augmenté depuis les années 90.
Les conséquences de cette évolution restent controversées, comme l’ont montrées les violences des réactions à la tentative d’introduction du contrat première embauche, le CPE. Dans le débat social, ses adversaires mettent en avant le thème de la précarisation, de « la trappe ». Selon eux, le développement de ce type d’emplois fragilise une population qui risque de se retrouver coincée dans une alternance d’emplois précaires et d’épisodes de chômage, sans finalement accéder à une solution d’insertion. D’autant que toute l’architecture sociale est calée sur le CDI : il suffit de prendre l’exemple de la difficulté d’accéder à un logement sans CDI…
Mais il y a aussi ceux qui jugent positive cette flexibilisation. Leurs arguments ? Dans un contexte difficile, ces types d’emplois peuvent faciliter les embauches et permettre aux jeunes ou aux moins qualifiés d’obtenir un emploi qu’ils n’auraient pas dans d’autres conditions, et d’acquérir ainsi une expérience qui peut leur ouvrir la perspective d’un contrat stable.
La question difficile, pour ne pas dire sans réponse au sens statistique du terme, est : un sans emploi a-t-il intérêt à accepter une offre de CDD, ou a-t-il intérêt à rester au chômage en attendant une offre plus avantageuse en terme de stabilité, notamment un CDI ?
Leïla de Comarmond
Le travail temporaire serait donc plus un sas qu’un tremplin ?
Pauline Givord
Nous ne le savons pas de manière définitive, parce qu’il ne peut pas y avoir de réponse unique pour toutes les catégories d’emplois temporaires, ni toutes les catégories de salariés. Beaucoup d’études se sont intéressées aux jeunes, mais le travail temporaire ne concerne pas que les jeunes.
Je viens de l’INSEE, donc je peux difficilement faire l’impasse devant vous sur un dernier point : pour enquêter sur une trajectoire, il faut suivre les personnes sur une longue période. Il n’existe pas de données statistiques vraiment adaptées pour y répondre. Par exemple pour savoir si un chômeur sortant d’un CDI a plus de facilité à retrouver un emploi qu’un chômeur sortant d’un CDD. Les populations concernées ne sont pas les mêmes, et les comparaisons « naïves » risquent de mesurer surtout ces différences (dans l’âge ou la qualification) que le fait d’être passé par tel ou tel contrat. On ne connaît pas non plus les conséquences salariales de long terme de ces trajectoires heurtées, alors qu’on observe que les salariés temporaires ont moins souvent accès à la formation.
Leïla de Comarmond
Justement, quelle est la place des CDD dans le retour à l’emploi ? Nous écoutons
J’ai envie de prendre le contre-pied de ce que nous avons entendu. On parle de CDD, de contrats d’insertion comme si nous nous trouvions dans des processus linéaires. Après des étapes nombreuses, selon les gens, les âges et les diplômes, on arriverait, nous dit-on, dans une situation de stabilité permanente. Sauf que rien ne se passe comme cela. Une bonne partie des gens qui sont aujourd’hui en CDD était avant en CDI. Une des questions qui se posent est celle-ci : comment cette alternance de statuts et de contrats, ces itinéraires marqués par des ruptures, peuvent-ils ne pas nuire aux salariés ? Plus de 20% des moins de 30 ans sont en CDD. Tous les secteurs d’activité n’ont pas les mêmes pratiques de recrutement et d’embauche : les secteurs de service emploient beaucoup de CDD, mais les secteurs financiers en engagent moins de 5%.
Face à ces pratiques il faut considérer l’état du marché du travail. En avril 2009, 58,4% des offres collectées par Pôle Emploi étaient des contrats de moins de six mois. On peut dire : « C’est la crise, etc. » Mais, il y a un an, en avril 2008, cette même offre s’élevait à un peu plus de 54%. Donc, on n’est pas dans un changement structurel. En France, l’offre de travail dans les entreprises est majoritairement dans des emplois courts. D’un autre côté, ce sont les fins de CCD qui sont les premiers motifs d’entrée au chômage. Entre 25 et 30 % des nouveaux inscrits sortent d’un CDD., alors que les licenciements économiques représentent moins de 10%.
Leïla de Comarmond
Si la vie professionnelle est faite d’allers-retours entre CDI, CDD, emploi précaire et intérim, peut-on parler de perspectives professionnelles ?
Le maintien des droits malgré les ruptures professionnelles (droit à pension, droit à formation) L’Unedic montre que la reprise d’emploi des salariés dont l’inscription au chômage était liée à une fin de CDD est plus rapide à 6 mois, à 12 mois et à 18 mois, que celle de ceux dont l’inscription au chômage est liée à une rupture de CDI. Et c’est encore plus vrai pour les intérimaires.
Leïla de Comarmond
Mais ces populations de salariés ont-elles fait le deuil du CDI ?
Non, je ne le crois pas. Mais n’oubliez pas que l’immense majorité des postes proposés ne le sont pas en CDI.
En fait, le CDD est devenu une période d’essai supplémentaire qui permet, avant inscription définitive dans l’entreprise, de tester les compétences et d’apprécier la charge de travail nécessaire. Le Code du travail définit très précisément le recours au CDD : le remplacement d’un salarié absent, et le surcroît temporaire d’activité. Par essence, le temporaire est fait pour ne pas durer et on n’en connaît pas la durée ! Ce qui fait que beaucoup des CDD actuels pourraient, s’ils étaient examinés par l’Inspection du travail, rencontrer quelques difficultés de justification.
Un dernier mot sur les seniors : nous essayons de nous désintoxiquer des pré-retraites qui ont été une spécificité française. Certains grands groupes réfléchissent avec leurs sous-traitants à la manière d’utiliser les compétences des seniors. Le CDD peut être une réponse, et permettre à des salariés, sur des missions déterminées, d’acquérir des droits dans des conditions d’expérience différentes. Sans oublier que les seniors restent au pire considérés comme une charge, au mieux comme un empêchement à recruter des jeunes.
Leïla de Comarmond
Et l’intérim ? Est-il, lui, une incitation à recruter des jeunes ? La parole est à François Roux.
François Roux
En France, l’intérim représente 2,1% de la population active, un taux relativement moyen en Europe. Mais il est difficile de s’extraire du contexte de la crise quand on doit aujourd’hui parler de l’intérim en France. Nous sommes à - 40% des 600 000 intérimaires qui étaient en équivalent temps plein en 2008. Un an plus tard, en juin 2009, la destruction d’emplois intérimaires s’évalue à 250 000. L’impact reste silencieux, mais il est réel.
Néanmoins, pour revenir au thème général de la mobilité, l’intérim contribue à cette mobilité. Sur le plan géographique : les grands réseaux d’intérim et leurs 6000 agences d’emploi sont installés dans les communes de dix à quinze mille habitants. Par comparaison avec l’ancienne ANPE devenue Pôle Emploi qui dispose de 900 agences, vous voyez qu’il existe une réelle proximité. L’intérim contribue aussi à la mobilité sur le plan professionnel parce que on essaie de développer un système de flexisécurité original qui met en avant la formation et l’employabilité.
Enfin, et ce chiffre aurait pu être l’introduction de mon propos, 20% des salariés intérimaires considèrent que l’intérim est la bonne solution pour pratiquer leur métier. C’est une véritable évolution sociologique. Ceux-là sont d’ailleurs moins touchés par la crise parce qu’ils choisissent des créneaux dans lesquels ils sont très recherchés. On prend souvent, à raison, l’exemple des infirmières. Voilà pourquoi je veux souligner devant vous deux lignes forces de l’intérim : 1° le statut social de l’intérimaire est souvent plus protecteur que le CDI dans une entreprise plus ou moins structurée. 2° le modèle économique des agences d’emploi consiste à retrouver un job à leurs intérimaires. C’est, je crois, la différence fondamentale entre CDD et intérim.
Intervenant
L’intérim est-il créateur d’emplois ?
François Roux
Oui. Il faudra transformer un début de reprise économique en emplois. Et si les contrats courts ne sont pas au rendez-vous, l’entrepreneur va hésiter à se lancer dans le recrutement en CDI dont la compatibilité avec la flexibilité n’est pas toujours évidente.
Intervenant
L’intérim ne risque-t-il pas d’être la cause d’un dumping social ?
François Roux
Non, parce que, par définition l’intérim est plus cher. Désormais, il y a le salaire de référence (l’intérimaire est rémunéré à la hauteur de ce qui serait proposé à un CDI dans l’entreprise), les efforts en matière de formation professionnelle, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congé payé. Sans oublier la marge de l’agence d’emploi. L’arbitrage ne se fait pas sur un terrain économique mais sur la valeur ajoutée du service et sur la rapidité de la réponse à un besoin ponctuel de l’entreprise.
Intervenant
En terme de statut social, le CDI reste la norme pour obtenir par exemple un crédit ou louer un appartement. C’est un fait qui demeure et qui crée, finalement, des statuts à plusieurs vitesses.
Intervenante
Vous avez parlé des CDI, des CDD, de l’intérim mais pas de la sous-traitance. Dans un secteur comme les télécoms, on considère qu’il y a aujourd’hui 70% de sous-traitance salariale ; banques et assurances : 60% ; industrie automobile : près de 50 %... Le sous-traitant « place » désormais ses employés pour des missions de 6, 8, 12 mois. Le nouveau phénomène, c’est que l’employé n’est pas dans le site de son entreprise, mais travaille chez le client.
Intervenant
Pourquoi ne dites-vous pas que le champ de l’emploi temporaire est encore beaucoup plus large ? Que fait-on des stages qui sont plus ou moins rémunérés ? Que fait-on des
Intervenant
Comment avoir un parcours ascensionnel en naviguant entre les différents contrats CDD, intérim, travail temporaire ?
Intervenant
N’oublions pas que l’heure supplémentaire coûte moins cher qu’une heure de contrat d’intérim. Dès lors, bien des agences d’emploi éprouvent des difficultés à trouver des missions dans des entreprises qui ont clairement fait le choix, en accord avec leurs salariés, de recourir aux heures supplémentaires. Puisque, comme l’on dit, chacun y trouve son compte en temps de crise : les employés et l’entrepreneur…
Intervenant
La formation est un moyen de rester en contact avec le monde du travail. Que font vraiment les réseaux de l’intérim ?
François Roux
Nous ne pouvons financer ce qui ne relève pas de notre objet social. Nous avons des obligations en matière de formation qui sont largement supérieures à celles de toutes les autres entreprises qui versent 1,6% de leur masse salariale quand nous contribuons à hauteur de 2,2%. Nous cherchons à élever le niveau de compétences et à rester en contact avec le monde du travail. Avec trois cibles : l’emploi, la formation, l’action sociale.
Intervenant
Pourquoi ne pas envisager des contributions modulées en fonction des secteurs ?
Bart Cockx
Cette question revient à se demander s’il faut moduler la contribution des employeurs en fonction de leur expérience en matière de licenciements. A première vue, on devrait appliquer le principe du pollueur payeur : plus il licencie, plus la contribution de l’employeur devrait croître. Ce principe devrait toutefois être nuancé. Sinon, il y aura une réticence des employeurs à embaucher des travailleurs précaires, à risque élevé (de licenciement). Mais cela ne devrait pourtant pas nous empêcher d’y réfléchir. J’ai des idées plus précises sur cette question, mais cela requiert plus de temps pour l’expliquer.
Leïla de Comarmond
Merci pour vos contributions à notre débat.
Enquête COE/TNS Sofres auprès des salariés du privé
Eric Chauvet, directeur adjoint du département stratégies d’opinion de TNS Sofres
Depuis novembre 2008, le Conseil d’orientation pour l’emploi cherche à savoir si, ces dernières années, les mobilités professionnelles se sont transformées et intensifiées. C’est donc LA question que nous avons posée à notre panel de 801 salariés du secteur privé âgés de 30 à 60 ans : « Qu’avez-vous vécu concrètement depuis 2004 ? » Je tiens à préciser que les interviews ont été réalisées par Internet entre le 6 et le 14 avril 2009.
Comme vous le voyez, cette enquête met l’accent sur le passé récent mais considère aussi la projection dans l’avenir. Son parti pris est clair : étudier la mobilité d’emploi à emploi, interne ou externe à l’entreprise avec – éventuellement – un passage par le chômage. Ainsi, pour cette étude, la mobilité professionnelle a été définie comme l’un des changements suivants intervenus lors des cinq dernières années : changement d’entreprise, de fonction, de service au sein de l’entreprise, d’établissement ou de site au sein de la même entreprise, de métier ou bien une promotion, ou une période de chômage
Pour préciser un dernier point de méthodologie, le questionnement porte sur la dernière mobilité professionnelle, lorsqu’il en existe une, au cours des cinq dernières années. Si le salarié interrogé avait un emploi avant d’obtenir son emploi actuel, il est bien sûr interrogé sur sa mobilité entre son emploi actuel et son emploi précédent. En revanche, s’il était au chômage, il est interrogé sur sa mobilité entre l’emploi qui a précédé sa période de chômage et son activité salariée actuelle.
La synthèse que je vous propose sur notre enquête n’a pas de valeur définitive, mais elle recèle une source d’informations qui ne relèvent pas toujours de l’évidence attendue. Et sont souvent surprenantes…
En tous cas, nous en avons retenu quatre enseignements principaux.
Le premier concerne l’ampleur des mobilités professionnelles au sein du secteur privé. 46% des salariés du privé âgés de plus de 30 ans ont connu « au moins une » mobilité professionnelle au cours des cinq dernières années. Les femmes (49%) plus que les hommes (45%) ; les jeunes (50% des 30-39 ans) un peu plus que les salariés plus âgés (43% des 40-49 ans, et 46 % des 50-60 ans) ; enfin, les cadres (55%) et les professions intermédiaires (59%) davantage que les ouvriers (39%) et les employés (40%).
Le second enseignement souligne un fait qui n’avait jamais encore été évalué : les mobilités professionnelles se font presque autant à l’initiative des salariés qu’à l’initiative des entreprises. Au cours des cinq dernières années, 30% des salariés interrogés par TNS Sofres ont engagé des démarches de mobilité et deux tiers d’entre eux ont vu leur souhait de mobilité se réaliser.
Le troisième enseignement vise les motivations de ces salariés volontaires pour la mobilité. Dans l’ordre des arguments qu’ils considèrent comme importants, apparaissent clairement trois critères : une meilleure rémunération (53%), de meilleures conditions de travail (39%°) et l’intérêt du nouveau poste (38%). Mais lorsque c’est l’entreprise qui propose ou impose la mobilité au salarié, que se passe-t-il ? Et bien, ceux qui se voient proposer une mobilité, mettent (cette question ne porte pas sur la satisfaction) en avant les atouts suivants : l’intérêt du poste en lui-même (53%), une meilleure rémunération (49%), enfin davantage d’autonomie (35%). Mais il y a aussi ceux qui vivent la mobilité comme une contrainte. Ceux-là dessinent le contour de leur nouveau poste à travers de meilleures conditions de travail (41%), l’intérêt du poste en lui-même (35%) et une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle (33%).
Il reste un quatrième enseignement qui, comme dans tous les exposés, n’est pas forcément le moindre. Il tient dans la réponse à une simple question : les mobilités professionnelles satisfont-elles les salariés qui les ont vécues ? Dans notre métier de sondeur, l’évidence n’est pas toujours une porte ouverte qu’on enfonce avec plus ou moins d’assurance. Cette fois la réponse illustre tout le sujet dont nous discutons aujourd’hui. En effet, 88% des salariés – près de 9 sur 10 ! - qui ont vécu une mobilité professionnelle au cours des cinq dernières années s’en disent « satisfaits ». Ils évoquent alors la dernière évolution intervenue dans leur vie professionnelle. Il faut aussi noter que, auprès des femmes et des hommes que nous avons interrogés et qui se considèrent comme ayant été « contraints à la mobilité », 71% d’entre eux se déclarent globalement, et finalement, « satisfaits » d’avoir connu ce changement professionnel.
Une dernier point, que je voudrais souligner : 61% des salariés que nous avons interrogés souhaitent vivre une mobilité professionnelle dans les deux prochaines années. Parmi ceux qui évoquent cette aspiration, un tiers a déjà vécu une mobilité professionnelle depuis 2004.
Bien sûr, les résultats détaillés de cette enquête figurent dans la note de synthèse remise au Conseil d’orientation pour l’emploi et à laquelle vous pouvez vous référer.
Intervenant
Dans cette très intéressante étude que vous nous avez présentée, pourquoi vous limitez-vous à un panel de personnes âgées de 30 à 60 ans, alors que, dans tous les discours politiques dominants, le seuil de 60 ans ne semble plus être une… frontière à l’emploi ?
Eric Chauvet
Où auriez-vous souhaité, Monsieur, que nous nous arrêtions ? Pour parler franc, et nous sommes ici pour cela, les sondeurs suivent plus qu’ils ne précèdent. Le Conseil d’orientation pour l’emploi a souhaité mettre en œuvre une enquête, nous l’avons réalisée. Alors, je vais vous faire une confidence : nous, TNS Sofres, nous avons poussé pour monter jusqu’à 60 ans le critère d’âge des salariés interrogés. Le Conseil nous a suivis. Cela ne nous a d’ailleurs pas surpris dans la mesure où il est en quête de toutes les informations accessibles, nouvelles et ancrées sur la réalité. Donc, sur les mobilités professionnelles, le miroir des résultats est là.
Intervenant
Il apparaît dans l’échantillon des salariés du secteur privé qu’un tiers des personnes que vous avez interrogées sont des ouvriers. Utiliser Internet pour un sondage n’est-il pas exclusif d’une catégorie de la population qui n’a pas forcément accès à ce type coûteux d’équipement domestique ?
Eric Chauvet
Franchement, non, je ne le crois pas. Il ne faut pas oublier que, aujourd’hui en France, le taux d’équipement Internet est presque équivalent à celui du téléphone fixe…
Intervenant
Existe-t-il une typologie des salariés face à la mobilité ?
Eric Chauvet
Même si cette question ne m’avait pas été posée, j’aurais envisagé d’y répondre à la fin de mon intervention (rires dans la salle). Dans ce cas, je peux vous dire dès à présent que notre étude révèle quatre catégories de salariés face à la mobilité.
D’abord ceux que nous appelons « les hyper mobiles ». Ils représentent 31% des personnes interrogées. Ce sont des salariés qui ont connu au moins une mobilité professionnelle au cours des cinq dernières années et qui souhaitent en vivre une nouvelle dans les deux prochaines années.
Ensuite, ceux que nous avons choisi de présenter comme les « impatients » (30%) : ils n’ont pas connu de mobilité depuis cinq ans mais espèrent en vivre une d’ici à deux ans.
Et puis il y a les « installés » (15%) : ils ont « bougé » depuis les cinq dernières années mais ne souhaitent pas changer dans les deux prochaines années.
Enfin nous avons identifié les « non mobiles » (24%) qui n’ont pas vécu et ne souhaitent pas vivre de mobilité professionnelle.
Intervenant
La mobilité n’est pas toujours souhaitée. Et la vouloir ne signifie pas qu’on est prêt à faire le saut n’importe comment. Surtout pour les seniors.
Intervenant
On s’aperçoit que les Français sont mobiles ou en tous cas qu’ils aspirent à la mobilité. Mais il y a aussi ceux qui ne sont pas mobiles parce qu’ils ou elles n’y ont jamais pensé ou parce que le vécu et le poids d’une situation familiale sont trop lourds. D’ailleurs, ce serait sans doute un critère à prendre en considération pour mesurer l’insatisfaction au travail.
Intervenant
Il semble que votre enquête met en avant le sentiment des cadres plutôt que celui de tous les employés qui participent à la vie des entreprises.
Intervenant
Il y a une ambiguïté quand vous évoquez la taille de l’entreprise des salariés questionnés.
Eric Chauvet
Sur cette dernière intervention qui prend en compte la taille de l’entreprise où travaille le salarié volontaire ou concerné par la mobilité, il est vrai que l’importance des structures de l’entreprise pèse de manière non négligeable. Mais ce que montre notre enquête c’est bien le fait que la fréquence de la mobilité peut dépendre davantage de la taille de l’entreprise que de la volonté initiale du ou de la salariée. Et c’est là que se noue tout le débat autour de la mobilité volontaire, proposée ou contrainte. Un débat très personnel entre l’employeur et le salarié.
Je souhaite aussi répondre à la personne qui a évoqué le fait que les cadres seraient davantage pris en compte que les employés ou les ouvriers dans cette enquête sur les mobilités professionnelles. Tel n’est pas le cas. Regardez les résultats de l’étude que nous vous proposons : vous y constaterez que la moitié des employés et des ouvriers qui nous ont répondu sur Internet souhaiteraient « bouger ». Bouger, c’est vraiment le mot qui revient. Et pas seulement chez les cadres.
Enfin, si ces chiffres - ou plus exactement ces statistiques que nous laissons à votre curiosité et à vos analyses - ne sont qu’une photographie d’un instant, selon la bonne vieille définition d’un sondage, ils traduisent une réalité très concrète. La réalité de ce que vit la population salariée en France. La réalité de ses aspirations et de ses frustrations face à un phénomène sur lequel elle ne met pas encore le mot de mobilité. Oui : on peut encore parler de frustrations puisqu’un tiers des personnes que nous avons interrogées évoquent clairement leur impatience et leur attente.
Animée par
Que deviennent les salariés après un licenciement ou une restructuration ?
Participants :
Pierre Ferracci, président du Groupe ALPHA
Philippe Caïla, directeur général de l’AFPA
Jean-François Royer, chercheur au CREST
Nous allons nous intéresser aux mobilités contraintes. Celles qui sont à l’initiative des employeurs et qui sont souvent vécues comme un traumatisme par les salariés. Nous allons parler de la vie après un licenciement. Avec Jean-François Royer.
Jean-François Royer
J’ai deux ou trois éléments de réflexion à vous soumettre. Mais comme ils sont complémentaires, ne faisons pas de hiérarchie.
Le premier concerne l’importance numérique du phénomène. Si on se demande combien il y a de gens salariés victimes d’un licenciement économique, on dispose de deux sources d’informations : les entrées dans les fichiers de Pôle Emploi, et une enquête de la DARES sur les mouvements de main d’œuvre dans lesquels les entreprises déclarent les entrées et les sorties. Seulement, désormais, la montée du licenciement pour motif personnel fait que la baisse tendancielle du licenciement économique n’est peut-être pas une information aussi significative qu’elle semble le paraître. En revanche, les fins de contrat pèsent, eux, évidemment, sur le marché du travail dont la dégradation s’exprime aussi à travers la baisse du nombre d’entrées dans les entreprises.
La seconde idée que je veux vous exposer, je la sais… partielle. Elle évoque une population particulière dans une période particulière. Cette population est celle des salariés anciens. C’est-à-dire ceux et celles qui avaient au moins six ans d’ancienneté dans leur entreprise et qui ont perdu involontairement leur emploi. L’étude concerne une centaine de milliers de salariés suivis depuis 1997, dans la tranche d’âge 20-52 ans. Pourquoi cette limite à 52 ans ? Parce que j’observe la situation qui, dans les quatre ans, succède au licenciement économique, lequel peut intervenir entre 1997 et 2001. Ce qui explique ce choix. Je connais le cursus de ces salariés. Les sources ? Ce sont les déclarations annuelles de données sociales. En revanche, je ne sais pas quelle est la nature de leur contrat de travail. Et quand il y a entrée ou sortie de l’entreprise, je n’en connais pas le motif. Donc, pas d’information directe sur le fait que le départ est volontaire ou involontaire : cette information est estimée à partir de l’évolution des effectifs de l’entreprise.
Depuis le début de notre étude, 77% des salariés sont toujours dans la même entreprise. 23% sont partis, dont un tiers involontairement. Ce qu’on ne sait pas, c’est le montant des indemnités versées par les employeurs - dans la mesure où elles sont défiscalisées -, pas plus que celui des allocations versées par l’Unedic aux ex-salariés. Donc impossible de dresser un bilan financier individuel. La question qui nous intéresse est : quel type d’emploi, et avec quel salaire, ces employés licenciés ont-ils retrouvés ?
Le troisième élément de réflexion que je vous soumets à ce sujet est le suivant : quels sont les facteurs pour faire un bon parcours ? La définition retenue est : « Ne pas avoir plus d’un mois de chômage dans chacune des trois années qui suivent ». Dans ce cas, les hommes ont plus de chances que les femmes de se trouver en situation d’être rapidement réembauchés. Le ratio est de 1,71, ce qui est important. Egalement, des parcours favorables s’observent plus souvent dans les petites zones d’emplois plutôt que dans les métropoles de province ou en Ile-de-France.
Un dernier point : la mobilité géographique favorise t-elle la réinsertion ? Je ne vous rappellerai pas l’injonction de Raymond Barre qui, à l’orée des années 1980, conseillait aux chômeurs : « Allez chercher votre emploi ailleurs ! » Mais je dois dire que les changements d’établissements dans l’entreprise sont un facteur fort et généralement sous-estimé de mobilité géographique en France. La mobilité géographique étudiée ici commence à partir de plus de 50 kilomètres autour de l’emploi précédent dans les cinq ans.
Ce facteur n’a peut-être pas été suffisamment pris en compte. A ce sujet, la littérature économique est ambiguë. Certains considèrent la migration comme positive parce qu’elle peut accélérer la reconversion grâce à l’élargissement de l’horizon de recherche d’emploi. D’autres considèrent qu’on peut l’appréhender comme une stratégie de dernier recours. A savoir : le salarié ne considère la mobilité géographique comme une solution qu’à partir du moment où il commence à désespérer de trouver sur place l’emploi de substitution qu’il recherche. L’étude confirme plutôt ce deuxième point de vue, en dehors du cas des mobilités intra-entreprises évoqué plus haut.
Je termine en résumant ces éléments bruts : 1°. Il faut relativiser quantitativement le phénomène ; 2°. Un tel évènement est fortement clivant entre les salariés quand il apparaît ; 3°. Rien n’indique que la mobilité géographique soit la solution.
Souvent la mobilité géographique s’accompagne d’un changement de métier. Je cède la parole sur ce sujet à Philippe Caïla.
Philippe Caïla
L’AFPA emploie 11 300 personnes et accueille dans ses 186 sites plus de 280 000 personnes par an. Dont 130 000 demandeurs d’emploi qui sont en situation de reconversion professionnelle. Il est important de le savoir et, je crois, de s’en souvenir. J’entends ici depuis quelques heures prononcer le mot de mobilité. Mais je dois dire que, nous, à l’AFPA nous préférons parler en termes de reconversion. Nous aimons utiliser ce mot. Et le faire vivre, parce qu’il fait le lien entre l’emploi, le travail et le métier. Parce que quand on perd un emploi, on ne perd pas seulement un travail, on peut aussi perdre un métier.
Cette année, l’AFPA va fêter ses 60 ans. Alors nous avons, nous aussi, réalisé une enquête avec l’institut Ifop, et je souhaite vous en livrer quelques éléments.
Globalement, la reconversion professionnelle apparaît comme une réponse à la perte d’un emploi. C’est un vrai changement d’état d’esprit qui, pour nous formateurs, semble très positif. Mais la reconversion peut aussi être un projet et pas seulement un exercice subi à la suite, par exemple, d’un plan social. La mobilité professionnelle existe alors et elle n’est pas forcément géographique.
Mais il y a des freins à la reconversion professionnelle. Lesquels ? Eh bien, c’est d’abord le… bonheur au travail, la satisfaction dans l’emploi occupé (89% des personnes interrogées). Ensuite, c’est l’incertitude de ne pas retrouver un travail (66%). Enfin, c’est la question des moyens à mettre en œuvre pour réorganiser sa vie (55%).
Un autre aspect est le lien qui existe entre le licenciement économique et la reconversion professionnelle subie. Depuis 2008, l’AFPA est pilote sur le contrat de transition professionnelles, le CTP, qui est un outil d’accompagnement pour des licenciés économiques : sur la base d’une libre adhésion, d’ex-salariés d’entreprises employant moins de mille personnes bénéficient pendant douze mois d’une activité, d’un suivi et d’outils de reconversion pour… se reconvertir. Chaque semaine l’allocataire du CTP rencontre un référent qui l’accompagne dans son projet.
Pour savoir, nous avons suivi 6413 salariés qui ont fait ce choix d’entrer dans un parcours qui allait les mener vers un autre métier. Ils ont bénéficié pendant leur formation de 80% de leur salaire antérieur. Six mois après leur sortie du dispositif, on arrive à reclasser 60% des CTP dans un emploi durable, dans un nouveau métier et dans un nouveau bassin d’emploi. Pour nous à l’AFPA, le lien entre la reconversion et le licenciement économique est évident. Pour que le licenciement économique ne soit pas une fin sociale et professionnelle, il faut des formes de sécurisation statutaire pour la personne qui est dans un parcours de changement de métier. Il faut un accompagnement géré localement depuis un site avec une dimension territoriale très forte. A vrai dire, et vous l’avez compris, nous sommes plus dubitatifs sur les mobilités géographiques.
Enfin, il faut pour la personne soumise à un licenciement économique toute une palette d’outils dont l’objectif est d’éviter l’auto-dépréciation des salariés. Cela dit, nous considérons qu’il y a une réelle population à risques : l’employé âgé de 30 à 45 ans, avec un faible niveau de qualification, qui occupe le même emploi depuis des années et dont le métier est « en obsolescence ».
Vous nous dites que 80% des salariés en situation de licenciement économique acceptent un CTP. Savez-vous pourquoi 20% d’entre eux le refusent ?
Philippe Caïla
En schématisant il y a trois causes : le choix de se retirer du marché du travail ; quelques cas de rebond immédiat ; et un phénomène d’amertume, de découragement ou de refus à recommencer tout de suite. Il ne faut pas oublier que le CTP est un contrat. On professionnalise l’activité de reconversion professionnelle et de recherche d’emploi dans un cadre contraignant, mais valorisant.
Vous êtes, Pierre Ferracci, très attaché au lien formation-emploi. Que pensez-vous du CTP ?
Pierre Ferracci
La réussite du CTP c’est la réussite du lien formation - emploi. On sécurise le salarié avec un niveau de rémunération remarquable. Et ça marche. Bravo.
Mais permettez-moi de viser tout de suite un des grands enjeux de nos relations sociales qui est celui de rendre la mobilité plus attractive. Dans le secteur textile que je connais bien, il a été impératif de trouver des solutions pour que la mobilité soit mieux maîtrisée et moins angoissante.
Il y a des enjeux d’anticipation et il y a des enjeux de formation. Il est important de redémarrer très vite et de ne pas laisser de période floue dans la gestion des salariés touchés par le chômage.
On ne s’est pas encore tout à fait donné les moyens de prendre en charge ces salariés fragiles qui ne vont pas spontanément venir demander à la direction de leur entreprise qu’ils veulent être formés. On sait qu’il y a en France un manque d’appétit ou d’appétence pour la formation qui est plus élevé que dans les autres pays européens.
On connaît la force et la faiblesse du système français. Pourquoi ? Parce que beaucoup de choses se passent au niveau des branches. Mais il y a des choses que les branches ne peuvent pas voir. A mon avis, elles ont aujourd’hui un double défi : se rapprocher un peu plus de l’entreprise et se rapprocher un peu plus des territoires. L’objectif prioritaire restant l’accompagnement des salariés confrontés à ces difficultés.
Intervenant
En France, la notion de formation tout au long de la vie reste un slogan et elle le restera tant que l’entreprise n‘assumera pas totalement son rôle dans le développement des compétences et de l’employabilité, ce qu’elle a d’ailleurs assumé pendant très longtemps historiquement et qu’elle a laissé de côté depuis une vingtaine d’années. La question des modes de management et de l’organisation du travail se combine avec la question de la formation au sens classique du terme. C’est une responsabilité de l’entreprise. Les compétences, c’est-à-dire la capacité opérationnelle, ça se développe dans le travail pas seulement dans une salle de formation.
Pierre Ferracci
C’est vrai. On peut être une entreprise très bien gérée et qui forme bien ses salariés dans une logique de compétitivité et oublier des salariés qui servent moins dans cette logique de compétitivité. Cela arrive dans bien des entreprises qui sont par ailleurs performantes en matière de formation. La question, c’est : comment fait-on pour ces salariés-là ? Il faut évidemment s’occuper d’eux sur le terrain, et trouver un système d’incitation pour que l’entreprise s’en occupe. Il peut y avoir des incitations fiscales comme il en existe pour la recherche. Obliger ou inciter ? On peut réfléchir aux vertus et aux inconvénients des deux approches, mais cela est nécessaire. On peut être performants, former ceux qui accompagnent l’entreprise dans cette logique de compétitivité et laisser les 5, 10 ou 15% qui vont se retrouver un jour sur le marché du travail dans une autre entreprise sans qu’ils aient été préparés à ce changement. Nous sommes là dans ce qu’il y a aujourd’hui de plus concret.
Intervenant
Nous sommes tous d’accord pour dire que la préparation du salarié à quitter l’entreprise doit se faire au sein de l’entreprise. Mais parlons vrai : depuis vingt ans en France, nous sommes engagés dans des politiques qui visent à la création d’obstacles au licenciement économique. Avec deux résultats : l’emploi des jeunes et le niveau de satisfaction des salariés de travailler dans leurs entreprises. Avec des entreprises qui ne font rien, du coup, pour favoriser leur bien-être dans leur milieu de travail. Deux salariés sur trois ne sont contents ni de leur salaire ni de leurs conditions de travail. Ce chiffre est non seulement dévastateur, il est inacceptable.
Pierre Ferracci
Ce qui fait que la France est dans une bonne moyenne, c’est paradoxalement dû à la rigidité de nos CDD. On évoque toujours la lourdeur des procédures. Moi, je considère que ce qu’il faut combattre c’est le déficit du dialogue social pour mettre en œuvre ces procédures. Ce n’est pas en allégeant les procédures que l’on réussira à améliorer la qualité du dialogue social. Travaillons sur le vrai problème qui est celui du dialogue entre les acteurs. Arrêtons d’être obsédés par les procédures, ce n’est plus tout à fait le problème. Par exemple, pour les licenciements économiques, la France a mis en place un dispositif de trois semaines. Eh bien, au Danemark dont on nous dit tout le bien possible, le délai est de 29 jours…
C’est peut-être un faux problème, mais si il est ressenti comme un vrai problème par les employeurs, cela implique des conséquences.
Pierre Ferracci
Peut-être ces employeurs devraient-ils alors discuter un peu plus avec leurs pairs étrangers pour savoir si leur ressenti ne renvoie pas à une autre cause que la lourdeur des procédures. Des pays scandinaves qui ont la réputation d’avoir un marché du travail parfaitement huilé connaissent des procédures plus lourdes que les nôtres sur le plan collectif, et pour certains sur le plan individuel aussi.
Philippe Caïla
Pour trouver de l’emploi il faut aider les employés mais aussi accompagner les entrepreneurs qui ont des besoins d’emploi. Les aider également à formuler leur demande pour que leur besoin d’emploi rencontre une offre de compétence. Il ne faut pas oublier ce double versant.
En fonction de son coût, le CTP est peut-être difficile à généraliser. C’est un outil coup de poing, qu’il convient de territorialiser. C’est un accompagnement personnalisé qui permet d’installer un nouveau départ professionnel. Au fond il n’y a pas de destination professionnelle à partir d’un plan social. A chaque fois, il y a un projet personnalisé à construire.
Synthèse de Marie-Claire Carrère-Gée,
Présidente du Conseil d’orientation pour l’emploi
Merci pour votre participation si active.
C’est une belle récompense pour nous parce que nous sommes soucieux d’ouvrir le Conseil d’orientation pour l’emploi à tous les acteurs du marché du travail. Si vous êtes là et si nos partenaires médias LCI et Les Echos se sont engagés avec nous, c’est que le sujet des mobilités professionnelles que nous avons choisi d’étudier est un sujet majeur. Il entre pleinement dans les missions du COE qui a la conviction qu’il nécessaire de sécuriser les parcours des personnes. Pour les sécuriser, il faut d’abord les connaître. Or, nous avons fait le constat lors de travaux sur la sécurisation des parcours et de la formation professionnelle d’une connaissance vraiment trop lacunaire sur cette question fondamentale des mobilités. Il faut le reconnaître : les informations dont nous disposons – ou, peut-être, devrais-je dire dont nous disposions… - sont basées sur des données assez anciennes et des sources administratives. Ces dernières ne sont pas contestables parce qu’elles sont administratives mais elles ne recouvrent pas l’essentiel de la vie des salariés aujourd’hui, en 2009. Notre objectif était de faire la synthèse de ce que l’on sait dans la littérature économique, d’approfondir les travaux, de faire réaliser un sondage pour avoir des informations basées sur des déclarations des personnes concernées par la mobilité. Ce sondage, je crois, a été très utile.
Le Conseil, vous le savez, a le souci d’être opérationnel. Dans ce but il produira un rapport complet à la rentrée. Pour faire le point sur ce qu’on sait mais aussi sur ce qu’on ne sait pas. Nous avons le devoir de préconiser ce qui doit être fait dans l’urgence pour suivre les parcours – cela nous paraît une question fondamentale ; ensuite, il s’agira de travailler sur les outils de la sécurisation des parcours.
Avant que M. Raymond Soubie, conseiller du président de la République et président d’honneur du Conseil d’orientation pour l’emploi, ne vienne conclure cette journée, je souhaite vous faire part des lignes forces que nous retiendrons de ce colloque. Nous avions des informations grâce, notamment, aux travaux du CERC sur l’instabilité de l’emploi. Ils mettent en avant une intensification des mobilités professionnelles ; une transformation qui s’inscrit moins souvent dans la transition simple de l’emploi à l’emploi ; une mobilité qui est de plus en plus forte en début de carrière et en fin de carrière, mais aussi davantage de stabilité pour les plus qualifiés.
Sur l’insertion professionnelle des jeunes, nous avons appris beaucoup, notamment sur l’ampleur des contrats temporaires et des emplois aidés.
La deuxième table ronde avait pour sujet le devenir des salariés précaires et l’importance du contrat temporaire. François Roux a efficacement tracé le paysage de l’intérim qui, c’est vrai, a évolué depuis la crise : un an après un passage par l’intérim 29% sont en CDI, 9% en CDD, 44% en intérim et 14% en situation de chômage. Un chiffre important a été annoncé : la crise a détruit 150 000 emplois de temps plein entre mai 2008 et mai 2009.
Enfin merci à Jean-François Royer qui dans la dernière table ronde nous a donné des informations sur le devenir des salariés après licenciement ou restructuration.
Merci à Philippe Caïla pour son intervention sur le CTP. Je note que son enquête réalisée avec l’institut de sondages Ifop confirme et complète en bien des points celle que nous avons réalisée avec TNS Sofres. Cette cohérence est la bienvenue pour nos réflexions.
Je vais céder la parole à Raymond Soubie, notre président d’honneur qui a porté le COE sur les fonts baptismaux. C’est grâce à lui que, dès ses premiers travaux, le COE s’est imposé comme l’instance de référence en matière d’emploi, s’appuyant sur la force de l’expertise mais aussi sur celle du dialogue social, que Pierre Ferracci a d’ailleurs si ardemment défendue tout à l’heure.
M. Soubie, nous sommes très heureux de vous recevoir aujourd’hui.
Raymond Soubie,
Conseiller du Président de la République
Pour les raisons que vient de dire Marie-Claire Carrère-Gée, je suis très heureux de me trouver parmi vous. J’ai une affection toute particulière pour cet organisme. En effet, ce qui se discute au sein du Conseil d’orientation pour l’emploi et dans le type de journées à laquelle vous avez participé est extrêmement précieux pour aider la prise de décision publique. C’est vrai pour le COE, comme dans d’autres domaines, pour le Haut Conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie ou le Conseil d’orientation des retraites. Ces organismes ont en effet une démarche scientifique, alors que souvent on part de présupposés, voire de préjugés. En plus, ils permettent d’engager des débats. Dans débat, il y a débattre. Donc les opinions de chacun sont mises sur la table. Et dans bien des cas, ces organismes parviennent à une forme de consensus. Oh, je sais : souvent, quand on dit consensus, on ajoute… mou. Comme si consubstantiellement tout consensus était mou. Ce qui d’ailleurs voudrait dire que ce qui est dur ne passe pas par le consensus. J’ai la faiblesse de penser le contraire et que la solution qui a été longuement préparée, débattue, qui repose sur des faits constatés et bien interprétés, a beaucoup plus de chances de devenir réelle qu’une réforme magnifique sur le papier, mais qui a été préparée en chambre, sans concertation, et donc qui ne verra jamais le jour.
Il vaut mieux, comme je le dis parfois, arriver à une réforme à 80% que de voir mener une réforme à 100% … au cimetière.
Sous la houlette de Marie-Claire, vous avez été saisis par le gouvernement de toute une série de sujets difficiles depuis deux ans : le revenu de solidarité active, les priorités de la réforme de la formation professionnelle, la conditionnalité des allègements de charges aux négociations salariales et le mode d’évolution du SMIC. Il y a aussi des sujets dont vous vous êtes saisis vous-mêmes. Par exemple, l’orientation ou encore les mesures destinées à faciliter l’emploi dans le contexte de la crise. Je le répète : tout ceci est précieux.
Je suis très content aussi d’être venu parce que dans le deuxième rapport réalisé il y a quelques années sur le thème de la sécurisation des parcours, il y avait tout un développement qui expliquait qu’on n’en savait pas assez sur les trajectoires professionnelles. Donc, dès que j’ai vu le titre de votre colloque, je me suis dit "Extra, on y est !".
Je ne suis pas un entomologiste. J’essaie d’être dans l’action ou du moins dans le conseil à l’action. Voilà pourquoi je souhaite vous dire quels sont les principes et les actes qui inspirent la politique de l’Etat aujourd’hui sur ces questions.
Le marché du travail n’est pas homogène. Il y a des inégalités considérables, notamment entre les générations. Honnêtement, les choses sont bien plus difficiles pour les jeunes qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail que pour leurs parents.
Les mobilités professionnelles, c’est essentiel pour les personnes mais c’est aussi essentiel pour les entreprises. La réaffectation de la main d’œuvre est l’un des facteurs de la croissance. Il ne faut pas penser que l’immobilisme de l’emploi est forcément défavorable aux personnes ou aux entreprises. Savez-vous que les salariés français restent en moyenne plus longtemps dans leur emploi, mais que le temps entre la perte d’un emploi et l’obtention d’un autre est plus long ?
Dès lors, me direz-vous, comment accompagner les mobilités professionnelles ?
Le premier sujet est celui de l’organisme qui accompagne les demandeurs d’emploi vers le retour à l’emploi. Il a été décidé de fusionner l’ANPE et les Assedics. C’était une opération déjà en elle-même très complexe. Et, en plus, un petit démon a envoyé la crise mondiale qui fait que le nombre de demandeurs d’emploi a augmenté de plus de 500 000 en un an. Il est de l’intérêt évident de tous que Pôle Emploi fonctionne. Il est indispensable que les demandeurs d’emploi soient mieux accueillis et qu’un interlocuteur unique les suive. Il est indispensable que la finalité de cet organisme soit le reclassement des gens plutôt que l’indemnisation du chômage.
Nous savons que 90% des sites de Pôle emploi seront en place en septembre, et la totalité d’ici à la fin de l’année. L’objectif d’utilité publique est évident, il doit absolument être atteint et le gouvernement n’y renoncera pas.
Le deuxième axe de la sécurisation concerne la formation professionnelle. Le gouvernement a demandé aux partenaires sociaux – qui l’ont remarquablement fait puisqu’il y a eu accord unanime – de modifier les conditions antérieures. C’est notamment l’objet du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, qui sera doté de 900 M€. Cet accord a été transformé en un projet de loi qui sera soumis à la session extraordinaire de l’Assemblée nationale en juillet prochain.
Le troisième axe concerne les règles du contrat de travail. Il y avait sur la table la thèse du contrat unique. Une idée très intelligente puisqu’elle préconisait qu’il n’y ait qu’un seul contrat de travail en droit français. Un contrat unique, certes, mais quel en aurait été le contenu ? Les partenaires sociaux ont donc préféré se mettre d’accord pour avancer sur une autre voie. C’est ainsi qu’ils ont abouti à la séparation par accord amiable.
Le quatrième axe est que toute personne qui travaille doit avoir un complément de revenu tel que son revenu global est toujours supérieur à celui qu’il tirait ou qu’il aurait tiré d’un minimum social. Le RSA a été voté. Il s’applique depuis le 1er juin 2009 et sera versé à compter du mois de juillet.
Vous le voyez, tous ces chantiers sont importants mais ils sont loin d’être terminés.
Sur la partie conjoncturelle, que dire ? Nous vivons une crise économique qui est la plus grave depuis 1929. Elle pèse évidemment sur l’emploi. Les chiffres du chômage sont mauvais, mais que voit-on en regardant ceux des principaux pays industrialisés ? On voit que le nombre des demandeurs d’emploi en France depuis un an a augmenté de 20%. Au Royaume Uni, le chiffre est de 37%, Aux Etats-Unis ? 103%. En Espagne ? 142%.
Je ne cite pas ces chiffres pour nier une réalité évidente et difficile. Je dis simplement que la remontée du chômage en France est d’une ampleur plus faible que celle de tous les autres pays. A l’exception d’un seul mais qui lui aussi est en train de basculer : l’Allemagne. Ce pays a beaucoup eu recours au chômage partiel et se dirige à présent vers des plans sociaux très lourds.
Qu’a voulu faire le gouvernement ?
D’abord prendre des mesures qui ne sont pas artificielles en ce sens que le jour où la crise aura disparu, il faudra les maintenir. Pas au même niveau, mais les maintenir.
Ensuite impliquer, dès le premier jour, les partenaires sociaux dans cette recherche de solutions. Le chômage partiel a donc été favorisé. En deux étapes : un accord national interprofessionnel qui améliore l’indemnisation des chômeurs partiels et un assouplissement du recours à l’activité partielle (le contingent annuel par salarié peut être porté jusqu’à 1000 heures dans les secteurs les plus touchés). Et un accord avec l’Unedic qui permet de porter l’indemnisation jusqu’à plus de 90% du salaire net et qui accompagne l’activité partielle d’actions de formation. Par ailleurs, pour accompagner les salariés des entreprises de moins de 1000 salariés qui sont confrontés à des licenciements économiques, nous avons prévu le contrat de transition professionnelle pour 25 bassins d’emplois les plus en difficultés. Sur le reste du territoire, un système très proche, la convention de reclassement personnalisé, permet un maintien de 100% du salaire net pendant huit mois et de 90% du salaire net pendant quatre mois.
Au fond les règles sont très simples, pour les salariés victimes d’un licenciement économique : d’abord aider à la recherche d’un emploi, à défaut une formation rémunérée, à défaut un revenu de sécurité à un niveau élevé. Tous ces dispositifs ont été mis en œuvre avec les partenaires sociaux. Enfin nous avons prévu un volet pour l’emploi des jeunes qui, sans entrer dans les détails, a porté sur un élément extrêmement important : les formations en alternance.
Au fond, en France, on constate que d’un côté beaucoup trop de jeunes sortent du système éducatif sans qualification suffisante, et d’un autre côté on voit trop d’entreprises qui disent : « La formation des jeunes ce n’est pas notre sujet, c’est le sujet de l’Education nationale, c’est le sujet de l’Etat ». A force de se renvoyer la balle il risque de ne rien se passer. Nous avons l’apprentissage et nous avons les contrats de professionnalisation. Donc le cœur du programme pour l’emploi des jeunes a été de mettre le paquet sur les jeunes. Juste pour vous donner une idée, tous les jeunes apprentis supplémentaires recrutés pendant l’année à venir ne coûteront rien aux entreprises.
Il a également été demandé à Henri Proglio de faire le tour d’un certain nombre de grands groupes pour que ceux-ci puissent prendre des engagements chiffrés sur l’emploi des jeunes. Ceci est en cours et apparaîtra très concrètement à la mi-juillet. Et toutes ces mesures sont en train d’être relayées auprès des entreprises dans chaque région.
Pour conclure. De toutes les questions, celle de l’emploi des jeunes est la plus importante. Les enquêtes montrent que les jeunes Français ont moins confiance en l’avenir que les jeunes allemands, les jeunes finlandais, les jeunes suédois ou les jeunes italiens. Il y a tout un courant à remonter et, pour dire la vérité, on risque d’aller vers une situation où les gens qui ont parcouru leur vie professionnelle pendant les trente glorieuses et sont aujourd’hui à la retraite ont pu - pas tous, mais l’argument vaut pour la majorité d’entre eux - bénéficier de l’ascenseur social et d’une croissance de leur pouvoir d’achat importante, de la sécurité de l’emploi et d’un système de retraite garanti et protégé par rapport à l’inflation, alors que ceux qui sont les actifs d’aujourd’hui sont soumis aux restructurations et que les jeunes sont dans une situation encore plus difficile.
Gardons-nous d’aller vers un système trop clivé entre générations, ce serait le contraire même de l’équité et de la justice sociale.
Un autre élément qui est capital est qu’il faut que tous les acteurs interviennent ensemble. Souvent chacun est dans son pré : l’Etat règne en son pays, les partenaires sociaux sont dans le leur, sans parler des régions, qui, je vous le rappelle, sont compétentes en matière de formation professionnelle. Or il est très important que tout le monde travaille ensemble. Et c’est la raison pour laquelle le gouvernement a repris l’idée, qui avait été proposée lors du sommet social qui a eu lieu à l’Elysée le 18 février dernier, de la création d’un fonds d’investissement social. Il consiste à mettre les ressources en commun et à définir en commun également les actions à mener. Certains resteront dans leur pré carré mais je suis d’un naturel optimiste : je crois que nous arriverons à dépasser les haies et les murets.
Enfin je terminerai en vous disant ceci : nous sommes des gens intelligents. Si… si. Tellement intelligents que nous cherchons toujours la solution la plus perfectionnée. Malheureusement, souvent avant que de nous occuper de savoir si les instruments dont nous disposons déjà sont réellement mis en œuvre. En clair, notre grand problème des prochains mois ne va pas être tant de faire preuve d’imagination que d’appliquer ce qui a été décidé et de convaincre tous les acteurs de les appliquer sans chercher à se renvoyer la balle.
La dernière réunion du Fonds d’investissement social a montré que nous sommes entrés dans une phase très pratique. Le moment de vérité sera le jour où l’on pourra voir si les gens qui ont perdu leur emploi se sont vu réellement proposer des solutions, et si aux jeunes qui en cherchent un on donne l’espérance et la possibilité d’en acquérir un. Le gouvernement fera tout pour cela, et il espère que tous les acteurs concernés feront tout pour cela.
Marie-Claire Carrère-Gée
Merci Raymond Soubie. Merci à tous.